原油等を原資とするアラブ系や外貨準備等を原資とするシンガポール等が有名ですね。
投資先として日本の株式市場を目指しているという声も聞かれますが、日本も政府系ファンドを作ったらどうかという話もあります。その原資として注目されているのが、公的年金積立金で、
]]> なんと１５０兆円もあるのです。諸外国の公的年金ファンドの最近５～６年の運用利回りが５～９％なのに対し、日本では３％強にとどまっており、これを１％高めるだけでも１兆５千億円。このことは、前から評論家の竹村健一さんも主張し、最近日経新聞のコラムでも取り上げられています。
年金の未納率が４０％になってしまったと騒がれ、このままでは公的年金制度は崩壊するから、基礎年金を消費税化しなければならないと当たり前のように言われていますが、本当でしょうか？
年金収入年間４０兆円のうち、国民年金が１５兆円。そのうち第１号被保険者と呼ばれている学生や個人事業主等が納めるべき保険料が３兆円で、未納が１兆円。確かに１兆円というのはすごい数字です。
しかし、運用利回りを１％高めれば１兆５千億円。未納分を埋めてもまだ５０００億円お釣りがきます。
木をみて森をみていない議論が多すぎるような気がするのは私だけでしょうか？
東大の盛山和夫教授は、今でさえ基礎年金会計は収支が赤字体質なので、へたに完納されると収入増より支出増が起りさらに赤字が増大するとさえ主張されています。
でも未納者をそのままにしておいて本当に年金制度はだいじょうぶなのでしょうか？未納者はやがて無年金者として生活保護費の支出が増大してしまわないでしょうか？
それについてもかりに100万人が生活保護の対象になって、これに月額１５万円を支払うとしても年間で２兆円弱、それに対して現在の未納率が継続したことにより、年金支給額の減少は高齢者１人１１万円、将来の高齢者人口が３０００万人とすれば、３兆円なので、十分お釣りが来ると同教授はシミュレーションされています。
さて話を戻しまして、公的年金の資産運用については、舛添厚生労働大臣も「公的年金の積立金１５０兆円の３分の１の５０兆円をまずファンドなどの形で運用してみることは国民にも納得を得られる」と発言しています。
もちろん、相当優秀な民間のファンドマネージャーを登用し、リスクヘッジを十分に検討して運用してもらわなければならないとは思います。少なくとも今の債券と株式だけではなく、商品や不動産等にも分散して運用することも必要なのではないでしょうか？
]]>この名前ではなんの助成金か、にわかにはわかりませんが・・・
特に競合するうえに、パートタイム助成金の中の一部の条件よりいいため、脚光をあびているようです。1人を正社員に転換し、３５万円が支給されるのみならず、
]]> その転換制度を導入した日から3年以内に直接雇用する契約社員等を3人以上正社員として転換させた場合は、1人について10万円（10人まで）が支給されます。また、対象労働者のいずれかが、母子家庭の母等である場合は、同じく3年以内に直接雇用する契約社員等を2人以上正社員として転換させた場合、母子家庭の母等については1人について15万円、そうでない者については１０万円（１０人まで）が支給されます。
対象となるのは、①中小企業事業主②雇用保険適用事業主③20年4月以降に契約社員等を正社員に転換させる制度を就業規則等に定め、現実に1人以上の実績のある事業主ということになります。
また、正社員転換後、給料を支給してから1ヶ月以内に支給申請しなければなりません。
ただし、派遣社員を正社員に転換させても対象にならず、正社員前に6ヶ月間雇用保険の被保険者として直接雇用されなければならない、全ての社員に転換条件が明示され、応募できなければならない等の条件をみたさなければなりません。
]]>
つぎの生贄はどこでしょうか？その鍵はパート労働法にあります。それというのも、
そのため、パートタイマーを専門職グループとして正社員化する、きちんとした「職務チェックリスト」により正社員の職務とパートタイマーの職務との違いが明確になっている等の対策をとっていない有名企業がある日、突然新聞でやり玉にあげられることも十分ありえるのです。
]]>しかし、国民１人あたりの医療費が６５歳未満を100とした場合、６５歳以上が400以上、７５歳以上が500以上となる現状からして、いつまでも従前のままでいいとも思えません。
ともあれ、対応として気をつけなければいけないのは・・・
それらは平成２０年３月３１日をもってすべてなくなり、平成20年４月１日からは７５歳以上（一定障害認定の場合６５歳以上７５歳未満）の被保険者、被扶養者ともに全て従前の保険制度から離脱し、後期高齢者医療制度（長寿医療制度）に加入することになります。
加入後は「被保険者証」が発行され、患者負担は１割（現役並所得の方は３割）となりますが、いままで保険料がかからなかった被扶養者も含め、保険料がかかることとなります。（一部経過措置はありますが）
また、政府管掌健康保険、健康保険組合等に加入している会社では、該当者の資格喪失手続をしなければなりません。
さてつぎにねんきん特別便ですが、今年３月までに記録が抜けていると思われる方への発送がおわり、いよいよ平成２０年４月１日からすべての対象者に発送されています。
平成１４年４月１日より被扶養者届と同時に会社で国民年金第３号被保険者届を提出するしくみになり、住所変更も被保険者と同時に提出するようになりました。しかし、それまでは会社とは別に個人が、第３号被保険者届や第３号被保険者住所変更届を市区町村に提出することになっていたので、もれが考えられます。
また、平成９年１月１日より基礎年金番号制度ができたので、そのとき付与された基礎年金番号と別の年金番号が統合されていなかったり、その時期無年金だった方は基礎年金番号自体が付与されていない可能性もあります。
なお、平成３年４月１日より昼間学生の２０歳国民年金強制加入が決まったため、そのときの国民年金番号と就職してからの厚生年金番号を二重に持っている可能性もあります。
その他にも結婚や離婚後の氏名変更を忘れて記録からもれていること等も考えられますので、ねんきん特別便の年金記録が自分の職歴等と整合性があるかよく確認する必要があります。
]]>ある規模以上の企業は着々と労働契約法制定とパート労働法改正への対応をしていますが、単に法律にあわせて、処遇改善を行い、コスト増だけをまねくのか、これをチャンスととらえ、構造改革に持ち込むのかによって大きな差が生じるのではないでしょうか？
広島銀行は人事戦略として後者です。それは・・・・
]]> まず、アソシエイト職と呼ばれる窓口業務担当の契約社員を正社員にすることにより、給料は月あたり１万～２万円程度あがるそうですから、マックスで２万円×２６０人×１２ヶ月＝6240万円（賞与除く）が年間のコスト増になります。でもこの方たちを職務を限定し転勤のないビジネス・コースに、それ以外の正社員を職務を限定せず、転勤のあるゼネラル・コースに位置づけることにより、同一労働同一賃金、差別待遇禁止等に違反しないためのリスクマネジメントができます。
そしてこれまでの高賃金の団塊の世代の穴をビジネス・コースの低賃金の社員で埋めることにより、（５年後には７００人まで増やすとのことなので、約440人が入れ替わることになります）
（1000万円ー360万円）＜仮説の年収差＞×1.2倍（法定福利費等）×440人＝約34億円が年間のコスト減になるのです。
（あくまで推定ですが・・・）
もちろん、新規募集に伴う採用コストと比べても低コストというのも大きいのですが・・・
]]>これに加えて、パートタイマー、契約社員、派遣社員等の非正社員を正社員にする動きを後押しするため、正社員化奨励金（中小企業雇用安定化奨励金ー仮称ー）が４月に始まるとマスコミ報道され、前者との関係はどうなるのかという問合せが、前者窓口の２１世紀職業財団に殺到しています。というのも、
]]> 現在のパートタイム助成金にも正社員化をすることにより３０万円もらえる制度があるのですが、正社員化奨励金の方は、同じことにより３５万円もらえるうえに、さらに正社員になった人が３人以上でれば１０人を限度に１人につき１０万円をもらえるということで、条件がいいからなのです。マスコミ発表されてから１０日以上たちますが、まだ詳細が固まっていないようなので、今後の成り行きが注目されます。
]]>普通は増える年金が、増えるどころか減ったうえに、過去にもらいすぎた年金を返せといわれる恐ろしいケースがごくまれに（３００件に1件くらい？）発生する場合があります。
その４つのケースとは？・・・
]]> １．夫婦両方共働きだった期間が長い方夫婦両方とも厚生年金に２０年以上入っていると、加給年金や振替加算というボーナス分がでません。
最初からそうならいいのですが、たまたま夫は20年以上、妻が18年の場合、加給年金や振替加算がでていたのに、あとから妻の厚生年金２年分の請求漏れがみつかり、２０年以上になってしまうと、でなくなったうえにその分の時効５年分もらいすぎた差額分を返せということになります。
２．誤って同じ時期にダブって厚生年金と国民年金に入っていた方
本来ダブっては入れませんが、万一そうした期間がある場合は厚生年金が優先され、国民年金は入っていなかったものとみなされます。ところが話はそこではおわりません。もしその期間の厚生年金が脱退手当金（退職時に一時金をもらって解約してしまう昔の制度）で清算されていると、厚生年金の加入はなかったものとされますが、かわりに国民年金がでるかというとそれも加入がなかったものとみなされ、でません。
ですからその厚生年金の期間があとから見つかった場合（脱退手当金をもらっていたのだから請求もれとはいえませんが）見つかる前にもらっていた国民年金がでなくなったうえにその分の時効５年分もらいすぎた差額分を返せということになります。
３．退職後に任意で厚生年金に継続して入った方
かつては第４種被保険者といって、退職までに厚生年金が２０年に満たない場合に退職後２０年になるまで入れる制度がありました。ところがそれで厚生年金の期間が２０年になった方に後から別の厚生年金の請求もれが見つかった場合、それが２年だとすると、古い給与が安い時代だった２年が加算されるかわりに新しい退職後の２年が削られるため、年金額の計算に使う平均給与が減り、年金が減ってしまいます。そのうえにその分の時効５年分もらいすぎた差額分を返せということになります。
４．在職中に死亡した方のご遺族
その場合、在職中の加入期間が短くても２５年の加入があったものとみなして遺族厚生年金がもらえます。ところが、後から厚生年金の記録が見つかっても合計２５年にならなければ、２５年とみなします。
そうなると金額の計算に使う平均給与が減り、年金が減ってしまいます。そのうえその分の時効５年分もらいすぎた差額分を返せということになります
次の３つの条件が、正社員を同じだと同一の賃金を支払わなければならず（義務）、もしパートタイマーの方が低ければ、その差額がそのまま人件費の上昇という形でコストアップになります。
その３つの条件とは、
２．雇用契約期間
反復して更新され、実質的には期間の定めのない契約と同視される有期契約も同一と判断されま す。
３．人材活用の仕組み・運用等
転勤の有無、転勤の範囲、職務の内容の変更の有無、職務の内容の変更の範囲等の実態が同一 であれば、同一と判断されます。
以上の３つです。ということは、３条件がそろっていればパートタイマーであるからといって賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いができなくなるのです。
（義務）
もし、差別的取扱いがあれば、早急に見直しを行い、格差をなくすか、正社員とパートタイマーとの間に３条件がすべて同一でなくなるよう明確な障壁を設けなければなりません。
その他の改正点としては
労働条件に関する文書の交付について
昇給、退職手当、賞与等の有無の明示が追加されます。（義務）
なお、上記の３条件がそろっていないパートタイマーについても正社員との均等待遇の確保に関して、職務の内容に密接に関連する基本給、賞与、役付手当等の決定については、努力義務、教育訓練（職務遂行能力のための教育訓練）の実施については義務、給食施設、休憩室、更衣室等の福利厚生施設の利用においては配慮が必要とされています。
また、正社員への転換については、募集条件の周知、新たな配置を行う際の申出機会の付与、転換制度のうちの１つを実施しなければならず（義務）、パートタイマー労働者から求めがあれば、労働条件の文書交付、就業規則の作成、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換推進措置について説明義務が生じます。それらに対する苦情についても、苦情処理機関等を通じて自主的解決を図るよう努力義務が生じます。
]]>今後はこの労働契約法が、労務管理の憲法となります。ということは、
]]> 個別労使紛争は個別の労働契約の内容により１．対等の立場で合意され、
２．就業の実態に応じて均衡が考慮され、
３．仕事と生活の調和に配慮され、
４．いったん交わした労働契約は、誠実に権利を行使し、
義務を履行し守られ、
５．お互いに権利をみだりに行使しないこと
を前提にその是非が争われることになります。
またその労務管理の憲法も就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める部分については、無効となり、就業規則で定める基準によることになるので、就業規則もまた、労務管理の憲法として今まで以上に重要な役割を占めることになります。
国会の厳しい審議にさらされる約80兆円の国の基本予算（一般会計）に対して、役人が所管する約180兆円の特定予算（特別会計）が、「過剰な積立金」として「無駄使いの温床」と批判をあびており、これが、隠れたお金として埋蔵金と称されたのです。
かつて塩じいが、「母屋（一般会計）がおかゆでがまんしているのに、離れ（特別会計）ですき焼きを食べているようなものだ」と発言し、うまいことを言うなあと感心したのを憶えています。
ところで、会社にも埋蔵金があるのをご存知ですか？
]]> 会社の埋蔵金とはなにをさすのでしょうか？それはせっかくもらえる権利があるのに、知らない、知っていても手続が面倒くさい、知ったときにはもうすでに期限が過ぎていた等さまざまな理由によってもらいそこなっている助成金のことです。（しかも融資と違って返済不要です。）
たとえば、パートタイマー均衡待遇推進助成金という助成金があります。
労働保険（雇用保険、労災保険）に入っている事業所なら規模は問いません。
そして、
パートタイマーがいる。（または今はいないが、雇う予定がある。）
就業規則がある。（常時10名以上の労働者がいないところはこれから作る予定がある。）
パートタイマーが働きやすくするための環境を整えたい。
という事業主さんで、条件があえば、もらえるのです。
では具体的には何をすればもらえるのでしょうか？
正社員と共通の人事賃金制度又はパートタイマー単独の人事賃金制度を設ける。
⇒総額50万円（又は30万円）
パートタイマーを正社員へ登用する制度をつくる。
⇒総額30万円
パートタイム正社員制度をつくる。
⇒総額30万円
パートタイマーに正社員と同等の教育訓練（OJT除く）制度をつくり受けさせる。
⇒総額30万円
パートタイマーに健康診断制度をつくり受けさせる。
⇒総額30万円
ひとつひとつは少額ですが、全部あわせるとマックスで１７０万円もらえることになります。
ただし、助成金をもらえるのは一時的なことですが、制度は一度導入すると半永久的に
続くことなので、本当にパートタイマーが働きやすくするための環境を整えたいという気持ち
がないのに、助成金がもらいたいためにチャレンジするのならもらわないほうがいいでしょう。
ただ、平成20年４月１日からは改正パートタイム労働法が施行されますので、たとえこの助成金
をもらわないことに決めたとしても、あと３ヶ月もすれば、パートタイマーから求められたら賃金の決め方等について説明しなければならないし、正社員とバランスのとれた待遇をしなければならないうえに、
正社員登用へのチャンスを整えなければならないことだけは確かです。
私のときは当日の朝、霞ヶ関まで官報を買いに行き、目をさらのようにして自分の受験番号をさがしたものでしたが、今はネット上ですぐに見られます。
受験者数は４５，２２１人、合格者は、
]]> 4,801人、合格率は10.6％でした。私が合格してからもう１５年たちましたが、合格率はずっと10％前後を推移しています。ただし、合格者数はほぼ倍増となっています。
]]>最低賃金法については、最低賃金が生活保護の給付水準を下回っている都道府県があるねじれ現象の解消を求めたものなので、妥当でしょう。（年金も早く同様のねじれ現象を解消すべきなのですが）
また、労働契約法案も転籍や雇用条件などの雇用ルールの明文化をめざしているので、最近の個別労使紛争が頻発している現状に即したものといえるでしょう。
その場合万一事故があっても労災保険が適用されませんし、失業しても雇用保険が適用されません。
それに対して厚生労働省の見解は、
]]> たとえ、請負という形をとっても実態は「労働者に該当」とする通達をだしました。その判断基準としては、
「使用従属関係がある」ということが決めてでした。
ではそれはどういう実態により判断したかというと
１．業務の内容や遂行方法に指揮監督が行われている。
２．勤務日、勤務時間が指定され、出勤簿で管理されている。
３．他の者への再委託が認められていない。
４．報酬の歩合給率が欠勤等により加減されている。
等です。
請負ならもっと緩やかな関係でなければならないということです。
]]>では、職務上の指導とはどこに境目があるのでしょうか？そこは常識の範囲内といってしまえばそれまでですが、パワハラ自殺が労災と認定された東京地裁の判決では、
]]> 上司の暴言によるうつ病発症と自殺との因果関係が認められました。製薬会社の営業マンが、上司より営業成績や仕事の進め方についてたびたび暴言を受け、うつ病を発症した後、公園で首吊り自殺してしまったのですが、この暴言が、職務上の指導とはほど遠いひどいものだったのです。
いわく、存在が目障りだ、いるだけでみんなが迷惑している。お願いだから消えてくれ、どこへ飛ばされようと仕事しないやつだと言いふらしてやる等等
１人の上司の暴走（それを許した職場環境も含めて）が、人を死に追いやり、会社に民事損害賠償責任を負わせ（約一億円の訴訟のうえ、和解）、マスコミ報道等による社名のブランドを著しく傷つけることになったのです。
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